El diario plural del Zulia

Quienes se aferran al poder, por César Ramos

Existen personas que en un determinado momento acceden a posiciones de poder, bien por elección o por designación. Algunos de ellos, lo utilizan con alto espíritu de vocación de servicio, para cumplir un papel relevante en favor de la institución o de sus grupos de interés, a los cuales sirven con pasión y entrega. Llegan allí con la convicción de que su tiempo al frente de ese destino será breve y su agenda se orienta, por lo general, a hacer cosas trascendentes, de alto impacto y que dejen huella imborrable como elemento distintivo de su gestión. Esos son auténticos líderes con vocación de historia.

Otros, por el contrario, asumen erróneamente la convicción de ser imprescindibles y utilizan su posición, no para servir sino para atornillarse en el cargo o para catapultarse a destinos superiores que le permitan, a toda costa, mantenerse en el usufructo del poder. Su estilo gerencial, por lo general es autocrático, orientado a decisiones cautelosas, supeditadas no al interés de las mayorías o al desarrollo institucional, sino a la conveniencia de su fundamental propósito de mantenerse en el poder. Suelen ser hipersensibles a la crítica constructiva, pues, asumen de manera irreductible que su desempeño está exento de error.

Estos gerentes, más no líderes, terminan convirtiéndose en administradores de rutina, puesto que no están dispuestos a correr los riesgos que entrañan los impredecibles procesos innovadores y lógicamente a una miope visión de futuro. Es por esa razón que terminan en un círculo vicioso, convirtiéndose en un freno al avance de la institución, la cual aspira dirigir indefinidamente, sin posibilitar el paso a nuevos criterios, a nuevos líderes, a nuevas generaciones y desplazando de su entorno a aquellos colaboradores que una vez utilizó y que, con buena intención osaron criticar su equivocado desempeño. Su equipo de trabajo no existe orgánicamente, pues su estilo gerencial es el “Laissez-faire” (dejar hacer, dejar pasar), así se mantienen todos en su estado de confort y abandonando a sus colabores inmediatos a su propia suerte, sin discutir y concretar con ellos los objetivos a alcanzar en la gestión y sin proveerles los insumos necesarios para un exitoso ejercicio, el cual, por lo general no la controla ni evalúa, abrogándose sus logros y responsabilizándolos por sus errores.

El desarrollo organizacional constituye uno de los elementos centrales en la Sociedad del Conocimiento con miras a alcanzar las llamadas “Organizaciones Inteligentes”; son los nuevos paradigmas que retan la imaginación de los gerentes de la postmodernidad llamados a liderar las instituciones de hoy que deseen transformarse en estructuras de alto desempeño, competitivas y excelentes, para lo cual es imprescindible el impulso a los formación de su capital humano e intelectual.

Las organizaciones, si quieren cambiar para bien, tienen que renovar sus liderazgos y sus agotados modelos; propiciar, al tener la oportunidad, el ascenso de nuevos actores a las esferas del poder, experimentados, honestos, con nuevas ideas y proyectos, nuevos bríos y entusiasmos, nuevos sueños por los cuales luchar, a menos que prefieran quedar ancladas y morir en el pasado.

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